Как создать боевую команду в условиях новой экономической реальности

Проникновение цифровых технологий в повседневную жизнь раздвигает привычные границы бизнеса, меняет целые отрасли, переворачивает рынки. В современных экономических реалиях залогом конкурентоспособности является совокупность «технологии + команда». Делать больше с меньшими затратами – к этому стремится современный бизнес. Но больше не всегда является критерием качества. Нужно растить лучшие кадры, которые смогут делать лучшие продукты.

Делать лучше с меньшими затратами

Для обеспечения профессионального роста и эффективности отдельного сотрудника, подразделения и компании в целом нужны критерии, по которым можно проводить аналитику и отслеживать изменения.

Такие критерии как правило разрабатываются параллельно с внедрением в компании бизнес-процесса оценки компетенций сотрудников.

Внедрение процесса оценки компетенций обычно включает в себя следующие этапы:

• Выделение основных компетенций сотрудников в привязке к занимаемой позиции.
• Определение весов компетенций и задаваемых вопросов.
• Определение метода оценки компетенций.
• Создание анкет аттестации сотрудников.
• Выбор способа получения обратной связи.
• Понимание, что делать с результатами.

Эти вроде бы понятные на первый взгляд шаги на самом деле очень важны для того, чтобы процесс оценки компетенций принёс позитивные изменения в бизнес.

«На данный момент мы проводим оценку компетенций сотрудников компании уже 6 лет, - рассказывает Антон Умрихин, директор i-Sys Labs, одной из ведущих IT-компаний России, - Когда-то мы задумались о проведении регулярных аттестаций сотрудников именно по причине желания выстроить прозрачный для всех процесс премирования, повышения сотрудников и оперативной замены уникальных специалистов. Мы отдавали себе отчёт, что хотим вкладываться только в эффективных сотрудников и готовы принимать непопулярные решения по сотрудникам, которые не хотят расти. Мы также хотели получать обратную связь от нашей команды, чтобы корректировать и свою работу и создавать наиболее благоприятный микроклимат для наших сотрудников. Так появились наши аттестационные анкеты и анкеты обратной связи».

Действительно, одним из наиболее эффективных способов оценки сотрудников является анкетирование их руководителей, команды, подчинённых или заказчиков. Также важно понимать, как сам сотрудник видит свои компетенции. В этом случае отлично подходит метод 360 градусов.

Создание анкет

Самое сложное в процессе подготовки аттестационной анкеты – выделить компетенции, вес и формулу, по которой будет определяться уровень сотрудника.

С одной стороны, здесь всё довольно индивидуально. Набор компетенций сотрудников и их вес (по сути – приоритет) зависит во многом от приоритетов бизнеса и видения бизнесом будущего своих специалистов. Как правило, перечень компетенций, вопросов и весов определяется на мозговом штурме управленцами и HR.

С другой стороны, это требует существенных временных затрат дорогих специалистов, и довольно правильным стратегическим решением было бы обратиться к компаниям, специализирующимся на создании подобных анкет, или сразу воспользоваться сервисом, в состав которого уже входят анкеты оценки компетенций для большинства должностей.

О важности обратной связи

Одним из немаловажных задач проведения оценки компетенций сотрудников является получение обратной связи.

Вопросы анкеты обратной связи можно разделить на несколько разделов:

• Целевые показатели (какие цели стояли на оценочный период, какие были выполнены, что помешало выполнению, что помогло).
• Эффективность (что помогает и что мешает работать более эффективно).
• Удовлетворенность текущими условиями (проектом, командой, рабочим местом, производительностью ПК и т.д.).
• Ожидания (проектные, финансовые, любые).

Эффект от получения обратной связи от сотрудников сложно переоценить. Руководители компании начинают понимать, кто планирует замуж и в декрет, кому надоели текущие задачи, кто ожидает повышения заработной платы, у кого есть багаж знаний, которые могут очень пригодиться для решения задач других направлений. Вся эта информация может использоваться не только для построения индивидуальных планов развития сотрудников, но и при планировании ресурсов на проекты, постановки более интересных и творческих задач.

«Из анкет обратной связи мы узнали, что некоторые руководители проектов имеют внушительный опыт в направлении UX и в создании крутых интерфейсов, аналитики ведут знаменитые блоги, разработчики параллельно увлекаются созданием инфографики и обучением, – рассказывает Аркадий Золотовицкий, к.т.н., куратор направления разработки сервиса DocTrix Assessment  – А гибкое управление талантами сотрудников привело к тому, что кроме повседневных проектных задач у многих людей появились творческие и креативные задачи, которые им были интересны».

Оптимизация затрат на проведение оценки компетенций

Отсутствие автоматизации приводит к тому, что на время проведения оценки HR-специалист компании просто выключен из своих основных задач, так как многие вещи приходится делать вручную:

• Сведение анкет по одному сотруднику.
• Подсчет уровня сотрудника на основании сводных данных.
• Анализ основных показателей.
• Создание индивидуального плана развития сотрудника.
• Формирование отчетности по всем сотрудникам по результатам всей кампании по оценке.

Сейчас на рынке есть решения, позволяющие автоматизировать весь этот труд. Кроме того, эти решения предоставляются в качестве сервиса и не требуют дополнительного оборудования, администраторов и прочих ресурсов.

«Когда мы начинали работать над сервисом оценки компетенций, MS Excel был единственным инструментом для решения подобных задач. Признаться, мы тогда и сами им пользовались. Анкеты автоматически высчитывали итоговый бал и его соответствие уровню сотрудника, а также строили профиль компетенции. Excel конечно очень универсальный инструмент, но когда сотрудников становится много, он начинает пожирать ресурсы HR, которым нужно много времени на аналитику и отчетность по результатам аттестации. Когда мы разработали сервис DocTrix Assessment, мы сразу же испробовали его на себе, – отмечает Аркадий Золотовицкий, – Наш директор по персоналу тогда впервые сделала подробную аналитику по результатам аттестации буквально за один день.»

Каких результатов получается добиться

Проведение сотрудников и даёт следующие результаты:

• Снижение текучки кадров в среднем на 30%.
• Повышение лояльности сотрудников.
• Экономия средств на обучение и адаптацию новых сотрудников в среднем 20%.
• Повышение привлекательности компании для кандидатов при собеседовании.

А главное, у руководителей появляется реальное понимание роста сотрудников и их потенциала. На основании результатов аттестации можно обосновывать повышение зарплаты, изменение должности или увольнение сотрудника, который регулярно не справляется со своими профессиональными обязанностями.